Der Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz – unverzichtbare Pflicht des Arbeitgebers

Der Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz ist in Deutschland durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Arbeitsrecht verankert. Das AGG soll die Gleichheit aller Beschäftigten gewährleisten und ein sogenanntes benachteiligungsfreies Arbeitsumfeld schaffen. Der Schutz vor Benachteiligungen wirkt sich positiv auf das Arbeitsklima und die Motivation Ihrer Mitarbeiter aus. So werden nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch Arbeitsqualität und Produktivität in Ihrem Unternehmen gesteigert.

Ihre Mitarbeiter haben Anspruch auf Gleichbehandlung und können bei Ungleichbehandlung und Diskriminierung Schadensersatz oder Entschädigung verlangen und sich offiziell beschweren. Deshalb sind Sie als Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, das sogenannte Benachteiligungsverbot in Ihrem Unternehmen umzusetzen. Dazu zählen unter anderem

die Einräumung entsprechender Rechte Ihrer Mitarbeiter,
die Einrichtung einer Beschwerdestelle und
die Gewährung von Entschädigung und Schadensersatz bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot.

Als Arbeitgeber sollten Sie daher die aktuelle Gesetzgebung zu Diskriminierung und Gleichbehandlung kennen.

Diskriminierung am Arbeitsplatz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet jede Benachteiligung aus einem der folgenden Gründe:

Rasse und ethnische Herkunft
Geschlecht
Religion und Weltanschauung
Behinderung
Alter
sexuelle Identität

Im Berufsumfeld bezieht sich das AGG unter anderem auf

Einstellungen und Entlassungen
Beförderungen
Arbeitsbedingungen
Arbeitsentgelt
Mitgliedschaft in Gewerkschaften

Das heißt, dass Sie beispielsweise niemandem die Einstellung oder eine Beförderung aufgrund seines Alters, seines Geschlechts oder seiner Religionszugehörigkeit verweigern oder ihn aus diesen Gründen entlassen dürfen.

Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot

Unter bestimmten Bedingungen kann es Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot geben. So darf beispielsweise ein konfessionell gebundener Arbeitgeber dieselbe Religionszugehörigkeit für einen Mitarbeiter voraussetzen. Auch eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist dann zulässig, wenn dieses wegen der Art der Tätigkeit eine unverzichtbare Voraussetzung darstellt, z. B. bei der Einstellung einer Schauspielerin für eine bestimmte Rolle. Auch eine altersbedingte Ungleichbehandlung kann in Fällen gerechtfertigt sein, wenn es beispielsweise ein geregeltes Mindest- oder Höchstalter für eine bestimmte Tätigkeit gibt.

Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung

Das deutsche Gesetz unterscheidet nach mittelbarer und unmittelbarer Diskriminierung. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt dann vor, wenn ein Arbeitgeber einen Bewerber oder Mitarbeiter ungünstiger behandelt als einen anderen in einer vergleichbaren Situation oder er bestimmten Personengruppen ungerechtfertigt Vorteile verschafft und andere davon ausschließt. Von indirekter Diskriminierung spricht man, wenn ein Unternehmen oder ein Arbeitgeber nur scheinbar neutrale Vorschriften oder Maßnahmen erlässt, die sich faktisch aber diskriminierend auswirken. Wenn beispielsweise ein Arbeitgeber ein generelles Verbot für Kopfbedeckungen am Arbeitsplatz ausspricht, würde diese Regelung all jene indirekt benachteiligen, die Kopfbedeckungen aus religiösen Gründen tragen.

So sorgen Sie als Arbeitgeber für die Umsetzung des Diskriminierungsverbots

Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass Diskriminierungen unterbleiben. Sie sind auch verpflichtet, gegen Mitarbeiter vorzugehen, die andere Kollegen diskriminieren. Beachten Sie auch, dass im Arbeitsverhältnis Vereinbarungen, die gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, unwirksam sind.

Zur Umsetzung des Diskriminierungsverbots in Ihrem Unternehmen müssen Sie sich unter anderem mit folgenden Fragen und Problemstellungen befassen:

Sind Stellenausschreibungen, Einstellungs- und Auswahlverfahren und Absagen AGG-konform?
Wie wirken sich die Gesetzesregelungen auf Arbeitsverträge, Kündigungen und Arbeitszeugnisse aus?
Sind auch Mitarbeiterführung, Gehaltsfragen und Mitbestimmungsmodalitäten entsprechend geregelt?

Das bedeutet konkret, dass zum Beispiel in Stellenanzeigen keines der Charakteristika wie Alter, Rasse, Geschlecht usw. erwähnt werden sollte. Auch in Absagen für eine bestimmte Position dürfen diese Gründe keine Rolle spielen.

Lassen Sie hier Vorsicht walten und ziehen Sie einen Experten zurate, der die deutsche Gesetzgebung kennt. Die Berater von Page Personnel stehen Ihnen bei der Formulierung einer korrekten Stellenanzeige mit Rat und Tat zur Seite.

Page Personnel

14/02/2017